3.4 Mitarbeitende entwickeln

Mit der kontinuierlichen Entwicklung ihrer Mitarbeitenden investiert die Emmi Gruppe in die Stärkung ihrer wichtigsten Ressource – kompetente, motivierte und engagierte Mitarbeitende. Damit hält die Gruppe das Know-how ihrer weltweit rund 12’800 Mitarbeitenden (FTE) aktuell und befähigt sie, die heutigen und zukünftigen Anforderungen ihrer Arbeit zu erfüllen. Die Emmi Gruppe sichert damit die Basis ihres wirtschaftlichen und finanziellen Erfolgs.

3.4.1 Auswirkungen auf Umwelt und Gesellschaft sowie Chancen und Risiken

Als Arbeitgeberin kann die Emmi Gruppe durch die berufliche Grundausbildung sowie die Aus- und Weiterbildung nicht nur bedeutende Auswirkungen auf ihre Mitarbeitenden haben, sondern auch einen gesellschaftlichen Beitrag leisten. Gezielte Trainings und Weiterentwicklungen fördern die Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden. Dies kann das Selbstvertrauen der Mitarbeitenden stärken und die Produktivität, Effizienz sowie Arbeitssicherheit erhöhen. Mitarbeitende, die sich kontinuierlich weiterentwickeln, sind besser in der Lage, flexibel auf Veränderungen und Herausforderungen zu reagieren, und tragen aktiv zur Innovationskraft des Unternehmens bei. Gut ausgebildete Mitarbeitende haben eine bessere Arbeitsmarktfähigkeit, was einen positiven Einfluss auf ihr Einkommen und ihre Lebensqualität hat.

Fehlende oder unzureichende Entwicklungsmöglichkeiten können hingegen die Zufriedenheit der Mitarbeitenden beeinträchtigen und zu einer erhöhten Fluktuation führen. Dies birgt das Risiko eines Wissensverlusts, der durch zusätzliche Investitionen kompensiert werden muss. Darüber hinaus kann eine mangelnde Weiterentwicklung dazu führen, dass Marktveränderungen nicht adäquat beantwortet werden, wodurch potenzielle Chancen ungenutzt bleiben. Auch kann die Innovationsfähigkeit leiden, was langfristig ein nachhaltiges Wachstum der Emmi Gruppe gefährdet.

3.4.2 Managementansatz und Ziele

Entscheidend für den langfristigen Unternehmenserfolg der Emmi Gruppe sind die richtigen Mitarbeitenden mit den passenden Fähigkeiten, dem richtigen Mindset auf der richtigen Position und ein optimales Zusammenspiel als Team. Die Emmi Gruppe stellt deshalb in ihrer Unternehmensstrategie die Themen Zusammenarbeit und Leistungsfähigkeit mit dem Value Driver «Winning Teams» ins Zentrum. Insbesondere zwei strategische Initiativen sollen für ein einheitliches Gruppenverständnis sorgen.

Strategische Initiative «Excellent Leadership»

Die Emmi Gruppe strebt ein Arbeitsumfeld an, in dem sich alle Mitarbeitenden willkommen, wertgeschätzt und inspiriert fühlen sowie vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten vorfinden. Führungskräfte übernehmen dabei eine Schlüsselrolle: Sie inspirieren Mitarbeitende, die eigene Entwicklung voranzutreiben, erkennen Potenziale und planen Personal vorausschauend. Sie verknüpfen Talent- und Nachfolgeplanung mit dem Aufbau leistungsstarker Teams und Organisationen und schaffen eine Kultur, in der sich Mitarbeitende entfalten und die Zukunft der Emmi Gruppe gestalten.

Seit 2012 investiert Emmi deshalb in ein einheitliches Führungsverständnis und gezielte Führungsentwicklungsangebote. Mit der 2018 eingeführten Initiative «Excellent Leadership» bietet Emmi gruppenweit massgeschneiderte Führungstrainings in einem «blended»-Learning-Ansatz an. Diese Programme, die aus Selbstlernmodulen und Formaten für den sozialen Austausch bestehen, bilden das Fundament der Führungsarbeit innerhalb der Emmi Gruppe. Neue Herausforderungen und Trends führen dazu, dass die Initiative und das Führungsverständnis unter dem Namen «Excellent Leadership @ Emmi» weiterentwickelt werden. Ziel ist, ein klares Führungsverständnis zu etablieren sowie moderne und zielgerichtetere, modulare Entwicklungsprogramme zur Verfügung zu haben. Das Führungsverhalten soll nachhaltig im Arbeitsalltag verankert und messbar verbessert werden. Dadurch sollen mehr Klarheit über die Erwartungen an die Führungskräfte geschaffen, Entwicklung ermöglicht und die positive Führungswirkung gesteigert werden.

Strategische Initiative «Talent & Succession Management»

Im Rahmen der strategischen Initiative «Talent & Succession Management» (TSM) steuert die Emmi Gruppe die Talententwicklung und Nachfolgeplanung systematisch und vorausschauend. Gruppenweit sollen Potenzialträgerinnen und -träger sowie Schlüsselpositionen identifiziert, Nachfolgelösungen geplant, Entwicklungspfade definiert und die Transparenz zu erfolgskritischen Positionen erhöht werden. So sollen relevante Kompetenzen von heute und morgen gezielt aufgebaut und gesichert werden. Um dies zu erreichen, hat die Emmi Gruppe zwei messbare Ziele definiert: Bis 2027 sollen alle Mitarbeitenden über einen persönlichen Entwicklungsplan verfügen und 50 % aller offenen Positionen mit internen Kandidatinnen und Kandidaten besetzt werden.

Aktuell ist die Umsetzung von TSM innerhalb der Emmi Gruppe noch unterschiedlich weit fortgeschritten. Während in der Division Schweiz und den Corporate Functions der Prozess gut etabliert ist, befinden sich die anderen Divisionen noch in der schrittweisen Umsetzung. Gewisse Abhängigkeiten bestehen bei der Umsetzung zur vollständigen Integration in die IT-Systemwelt der Emmi Gruppe (zum Beispiel SAP SuccessFactors). Neue Akquisitionen (zum Beispiel die Mademoiselle Desserts Gruppe), erhöhte Fluktuation (beispielsweise in den USA oder in Brasilien) oder kulturelle Unterschiede in Bezug auf die Bereitschaft, offen über die eigene Nachfolge zu sprechen, verlangsamen Fortschritte bzw. erfordern immer wieder von Neuem Anstrengungen für die gruppenweite Verankerung der Initiative.

Beidseitige Verantwortung und 70-20-10-Entwicklungsansatz

Bei der Emmi Gruppe tragen sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte Verantwortung für die Entwicklung: Die Mitarbeitenden sind dafür verantwortlich, sich über ihre Zukunft bewusst Gedanken zu machen und die Offenheit sowie Bereitschaft zu zeigen, sich im Arbeitsalltag kontinuierlich weiterzuentwickeln und sich bietende Chancen zu ergreifen. Die Führungskräfte behalten die Zukunft ihrer Teams im Blick und begleiten und befähigen Mitarbeitende auf ihrem individuellen Entwicklungsweg.

Mit dem 70-20-10-Entwicklungsansatz setzt die Emmi Gruppe auf eine ausgewogene Förderung der unternehmerischen, persönlichen, sozialen und fachlich-methodischen Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden. 70 % der Entwicklung finden direkt im Arbeitsalltag statt, 20 % mit gezieltem Feedback und Reflexion sowie 10 % in internen sowie externen Trainings. Dieser Ansatz dient als Orientierungshilfe für individuelle Entwicklungspläne und unterstützt damit das Ziel, die Entwicklung von Mitarbeitenden aktiv zu gestalten – praxisnah, ressourcenoptimiert und konkret im Arbeitsalltag integriert.

3.4.3 Entwicklungen im Berichtsjahr

Fortschritte bei der Zielerreichung

Bis 2027 sollen 100 % der Mitarbeitenden der Emmi Gruppe über einen persönlichen Entwicklungsplan verfügen. Ende 2025 waren es gruppenweit 74 % (68 % im Vorjahr). Die Aufschlüsselung nach den drei Divisionen stellt sich wie folgt dar: In der Schweiz verfügen bereits 90 % (86 % im Vorjahr) der Mitarbeitenden über einen Entwicklungsplan, in der Division Europa sind es ebenfalls 90 % (70 % im Vorjahr), während in der Division Americas rund 63 % (58 % im Vorjahr) der Mitarbeitenden einen Entwicklungsplan besitzen. Die Fortschritte aller Divisionen im Hinblick auf die Zielerreichung werden zurückgeführt auf die kontinuierliche Thematisierung von «Entwicklung» im Berufsalltag, den gesteigerten Managementfokus und die Betonung der Relevanz der Thematik, zahlreiche gruppenweite und lokal angebotene Trainings- und Lernangebote sowie den von HR begleiteten und strukturierten «Talent & Succession Management»-Prozess.

Im Jahr 2026 wird es darum gehen, die hohe Visibilität des Themas beizubehalten, Führungskräfte und Mitarbeitende weiter für ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten im Rahmen von Mitarbeitendenentwicklung zu sensibilisieren sowie mit geeigneten Instrumenten zu begleiten und die Entwicklung und Durchführung von neuen Trainings und Lernmöglichkeiten zu unterstützen.

Gruppenweit hat Emmi im Jahr 2025 23 % der total 3’021 offenen Stellen mit internen Bewerbenden besetzt. Dies ist eine leichte Reduktion um 3 % im Vergleich zum Vorjahr. Bis 2027 soll der Anteil auf 50 % gesteigert werden. Aktuell bestehen deutliche Unterschiede zwischen den Divisionen. Im Berichtsjahr wurden in der Schweiz 37 % (39 % im Vorjahr) der offenen Positionen mit internen Kandidatinnen und Kandidaten besetzt, in der Division Europa waren es 43 % (36 % im Vorjahr) und in der Division Americas 18 % (23 % im Vorjahr). Der leicht tiefere Gesamtwert im Vergleich zum Vorjahr ist das Resultat unterschiedlicher Faktoren: die Inkludierung von Verde Campo, die mit dem TSM-Prozess erst starten, hohes Wachstum einzelner Bereiche, eine hohe Fluktuation in einzelnen Ländern (Brasilien und USA), sowie eine Gesetzesänderung in Tunesien, welche den Einsatz von Personalvermittlungsagenturen für reguläre Beschäftigungsverhältnisse faktisch verbietet, und ein externe Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden unumgänglich machte. Die Emmi Gruppe arbeitet weiterhin daran, die Nachfolgeprozesse zu verbessern. Um die Quote der internen Besetzungen zu erhöhen, wird die Emmi Gruppe im Jahr 2026 das Nachfolgemanagement durch das aktive Tracken von internen Talenten und den weiteren Ausbau von Talentpools stärken. Auf Gruppenstufe wird die Zielerreichung bis 2027 jedoch aufgrund der oben genannten Umstände in der Division Americas eine Herausforderung darstellen.

Im Berichtsjahr wurden in 205 «Talent Review Meetings» über 4’675 Mitarbeitende und deren Entwicklung diskutiert.

Die Angestelltenfluktuation betrug im Berichtsjahr 24 % (23 % im Vorjahr). Die grössten Treiber sind die Niederlassungen in den USA und Brasilien.

Die Emmi Gruppe misst den Fortschritt mit folgenden Leistungskennzahlen:

Methodik der nichtfinanziellen Kennzahlen 2025

Excellent Leadership – Führung gezielt stärken

Die Emmi Gruppe stärkt die Führungskompetenzen durch gruppenweite Initiativen und Programme, die durch lokale Angebote ergänzt werden. Nachfolgend finden sich ausgewählte Beispiele aus dem Berichtsjahr, die jedoch nicht abschliessend sind.

Initiativen und Programme auf Stufe Emmi Gruppe

Führungskräfte-Trainings
Im Berichtsjahr haben 95 Führungskräfte das Führungsentwicklungstraining «Excellent Leadership» abgeschlossen und 10 Führungskräfte am «Emmis Cup – wie du dich und deine Mitarbeitenden weiterentwickeln kannst» teilgenommen.

Management Practice Programm
Bereichsübergreifende Kompetenzen adressiert die Emmi Gruppe mit dem im Zweijahresrhythmus durchgeführten Entwicklungsprogramm «Management Practice». Schlüsseltalente des mittleren Managements entwickeln hier ihre Führungskompetenzen über ihre Fachbereiche hinaus. Im Januar 2025 endete das Programm 2024 für 16 Teilnehmende mit der Präsentation der Projektergebnisse.

Leaders Upskilling in Operations
Die gruppenweite Initiative zielt darauf ab, Führungskräfte in Operations gezielt in ihrer Rolle zu stärken. Dabei werden Kompetenzen in Leadership, Management und Emmi Operational Excellence (EOE) weiterentwickelt, um die Herausforderungen des Arbeitsalltags erfolgreich zu meistern. Entlang ihrer Arbeitsroutinen werden die Führungskräfte befähigt, die Performance zu erhöhen, die Organisation zu entwickeln und gemeinsam mit ihrem Team eine hohe Qualität zu erreichen. Im Jahr 2025 wurden die Grundlagen definiert, sodass 2026 die Befähigung der Führungskräfte in ersten Bereichen starten kann.

Ausgewählte lokale Angebote zur Entwicklung von Führungskompetenzen
In der Schweiz haben im Berichtsjahr 87 Führungskräfte Kurz-Trainings hinsichtlich Gesprächsführung, Resilienz, gesundheitsorientierter Führung und wirkungsvoller Teamarbeit absolviert. Es wurde ausserdem ein digitales Schulungsangebot entwickelt, um die Recruiting- und Employer-Branding-Kompetenzen von Führungskräften zu stärken. Bei Pasticceria Quadrifoglio, Italien, absolvierte das Führungsteam externe Trainings zu Leadership, Kommunikation und Feedback. Bei Emmi Dessert Italia wurde ein spezifisches Training für Schichtleiterinnen und Schichtleiter entwickelt und in drei Produktionswerken ausgerollt, um Effizienz und Eigenverantwortung in der Produktion zu stärken und Mitarbeitende auf ihre Führungsrolle vorzubereiten. Bei Laticínios Porto Alegre, Brasilien, standen interne Trainings mit Fokus auf Feedback und moderne Mitarbeitendenführung im Zentrum. Im Zuge der strategischen Neuausrichtung bei Kaiku, Spanien, wurde ein massgeschneidertes Upskilling-Programm für das Sales-Team entwickelt und umgesetzt.

Entwicklung

Bei Fähigkeiten, welche die Emmi Gruppe für einzelne oder mehrere Zielgruppen organisationsübergreifend als strategisch wichtig erachtet, erfolgt deren Entwicklung oftmals über strategische, gruppenweite Initiativen. Lokal kommen ergänzende Aktivitäten hinzu. Nachfolgend finden sich ausgewählte Beispiele aus dem Berichtsjahr.

Initiativen und Programme auf Stufe Emmi Gruppe

Weiterführung der Finance Academy
Die im Jahr 2024 lancierte Initiative «Finance Academy» zur gruppenweiten Stärkung von Finanzwissen und -kompetenzen, insbesondere bei Mitarbeitenden ausserhalb des Finanzbereichs, wurde erfolgreich weitergeführt. Insgesamt haben seit der Lancierung 654 Mitarbeitende (im Berichtsjahr 2025: 240) die Finance Academy abgeschlossen. Zudem wurden Massnahmen auf lokaler Ebene umgesetzt, um das erlernte Finanzwissen und -verhalten bei Mitarbeitenden, die das Programm bereits abgeschlossen haben, nachhaltig zu verankern. Bis auf die 2024 und 2025 neu akquirierten Gesellschaften haben damit Mitarbeitende aus allen Gesellschaften der Emmi Gruppe ihre Lernreise gestartet.

Commercial Excellence – ein Hebel für profitables Wachstum
Die Emmi Gruppe setzt mit Commercial Excellence auf die Weiterentwicklung kommerzieller Fähigkeiten in Marketing, Vertrieb und angrenzenden Funktionen. Ziel ist es, strategisches Potenzial am Markt zu identifizieren und umzusetzen, um profitables Wachstum zu erzielen und langfristige Investitionen zu ermöglichen. Praxisnahe Trainings, ein klares Framework und das konsequente Teilen von Best-Practice-Beispielen befähigen Mitarbeitende, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und Markt-Strategien effektiv in die Umsetzung zu bringen. Die Verzahnung von Lernen und Anwendung stärkt die operative Exzellenz und fördert bereichsübergreifendes Wachstum – ein Treiber für den nachhaltigen Geschäftserfolg der Emmi Gruppe.

Senior Professional Programm
Die Emmi Gruppe fördert mit dem Senior Professional Programm erfahrene Fachkräfte ab 59 Jahren. Diese bringen ihr Wissen und ihre Erfahrung aktiv in lokale Einheiten und strategische Projekte ein und leisten so einen wichtigen Beitrag zur Geschäftskontinuität und Weiterentwicklung von Kernbereichen. Gleichzeitig bietet das Programm eine attraktive Perspektive für die späte Karrierephase. Im Berichtsjahr haben vier Experten ihr Wissen in internationalen Projekten eingebracht.

Ausgewählte lokale Lern- und Entwicklungsangebote

Um den Nachwuchs zu stärken, investiert die Emmi Gruppe in der Schweiz mit der Berufslehre gezielt in die Ausbildung von Nachwuchskräften mit branchenspezifischen Kompetenzen und schafft damit eine verlässliche Grundlage für die langfristige Fachkräftesicherung. Im Berichtsjahr konnte Emmi in der Schweiz 47 von 56 ausgeschriebene Lehrstellen besetzen (Vorjahr: 59 von 67). Von den 43 erfolgreichen Lehrabsolventinnen und -absolventen – darunter 10 mit Ehrenmeldungen –, die im Jahr 2025 ihre Berufsausbildung abgeschlossen haben, verblieben 32 (74 %) im Unternehmen. Die gute Übernahmequote ermöglicht es, offene Positionen mit qualifizierten Lehrabgängerinnen und -abgängern zu besetzen, die Know-how sowie Praxiserfahrung mitbringen und bestens mit dem Unternehmen, den Prozessen und der Kultur vertraut sind.

In Chile setzte Quillayes Surlat in Zusammenarbeit mit lokalen Schulen und Organisationen praxisnahe Programme wie Dualausbildungen und Schulungen für Sicherheitspersonal um. Im Berichtsjahr profitierten davon 377 Personen – darunter 24 Studentinnen und Studenten in der Dualausbildung, zwei junge Talente, die eine Festanstellung erhielten, und über 250 Studierende in Veranstaltungen und Workshops.

Weil die Emmi Gruppe vermehrt auch Mitarbeitende mit akademischem Hintergrund benötigt, werden in der Schweiz und Italien Praktikumsstellen und Trainee Programme für Hochschulabsolventinnen und -absolventen angeboten. Im 2025 beschäftigte die Emmi Gruppe in der Schweiz fünf Praktikantinnen und Praktikanten sowie neun bzw. zehn Trainees; eine Trainee des Abschlussjahrgangs verliess das Programm nach sechs Monaten. Somit schlossen vier Trainees das Programm im Herbst 2025 ab. Zwei (50 %) wurden anschliessend bei Emmi fest angestellt. Die übrigen befinden sich in einer Übergangslösung, während aktiv nach einer Anschlusslösung gesucht wird. Emmi Dessert Italia beschäftigte im Berichtsjahr sieben Trainees.

Darüber hinaus wurden bei Emmi Dessert Italia und Kaiku, Spanien, Programme zur Weiterentwicklung von Produktionsmitarbeitenden auf Basis von Kompetenzmatrizen eingeführt. Bei Emmi Dessert USA wurde ab Juli 2025 ein strukturierter Trainingsplan für Operations-Mitarbeitende eingeführt. In der Schweiz wurde ein Ausbildungspaket für Quereinsteigerinnen und -einsteiger zur Chauffeuse bzw. zum Chauffeur Kategorie C/E entwickelt sowie ein Lernangebot «Milchkompetenz» für Produktionsmitarbeitende ohne spezifischen Milch- oder Lebensmittelhintergrund geschaffen. Bei Vitalait, Tunesien, und Emmi Österreich fanden Schulungen in Bereichen wie Qualität, IT und Gesundheit statt.

Schliesslich begleitete die Emmi Gruppe Mitarbeitende in verschiedenen Ländern beim Übergang in den Ruhestand. In der Schweiz erfolgte dies mit Vorbereitungskursen und Beratungsgesprächen, in den Niederlanden mit dem Modell «80-90-100» für einen gleitenden Übergang und in Frankreich mit individuellen Beratungsangeboten.

3.4.4 Ausblick

Gemäss dem Leitmotto «Growing together» steht die Agenda 2026 im Zeichen von Lernen, Wachstum und Weiterentwicklung. Die Emmi Gruppe fokussiert weiterhin auf die Gruppen-Initiativen «Excellent Leadership», «Talent & Succession Management», «Finance Academy», «Commercial Excellence» und «EOE Upskilling Leadership in Operations».

Durch das aktuell in Überarbeitung befindliche «Excellent Leadership @ Emmi»-Rahmenkonzept soll die Führungsentwicklung systematischer, individueller und wirkungsvoller werden. Die Überarbeitung umfasst ein neues Onboarding-Konzept, gezielte Führungsentwicklung für die produzierenden Bereiche sowie adaptive Lernpfade. Zudem wird ein Messinstrument für den Reifegrad und die kontinuierliche Weiterentwicklung im Führungsverhalten eingeführt. Das Programm für die gezielte Führungsentwicklung in den Operations wird als Pilot durchgeführt.

Bei der Initiative «Talent & Succession Management» liegt der Fokus auf der weiteren gruppenweiten Verankerung, insbesondere in der Division Americas und bei Mademoiselle Desserts. Zudem werden Führungskräfte und Mitarbeitende durch diverse Massnahmen für Mitarbeitendenentwicklung sensibilisiert und befähigt. Im Rahmen von Commercial Excellence werden die nötigen Kompetenzen über verschiedene Ausbildungssequenzen gestärkt. Die Steuerung der Finance Academy wird im Jahr 2026 von einer Projektorganisation in ein Programmmanagement überführt, um die Finanzkompetenzen langfristig sicherzustellen.

3.4.5 Weiterführende Kennzahlen zu den Mitarbeitenden der Emmi Gruppe

Methodik der nichtfinanziellen Kennzahlen 2025