3.4 Mitarbeitende entwickeln

Emmi will die weltweit rund 12’000 Mitarbeitenden der Gruppe entwickeln und befähigen, die heutigen und zukünftigen Anforderungen ihrer Arbeit zu erfüllen. Damit wird einerseits ihre Arbeitsmarktfähigkeit sichergestellt, andererseits investiert Emmi in die Stärkung ihrer wichtigsten Ressource – kompetente, motivierte und engagierte Mitarbeitende.

3.4.1 Auswirkungen auf Umwelt und Gesellschaft sowie Chancen und Risiken für Emmi

Als Arbeitgeberin hat Emmi durch das Angebot einer beruflichen Grundausbildung und der Aus- und Weiterbildung bedeutende Auswirkungen auf ihre Mitarbeitenden als Teil der Gesellschaft – auf ihre Zufriedenheit, ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden, ihre Leistungsfähigkeit, ihre Arbeitsmarktfähigkeit sowie ihre wirtschaftliche Situation.

Die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden bietet Emmi aber auch zahlreiche Chancen: Gezielte Schulung und Weiterentwicklung erweitern die Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden. Dies erhöht ihre Produktivität und Effizienz sowie die Arbeitssicherheit. Gleichzeitig ermöglichen Aus- und Weiterbildungen eine schonendere Ressourcennutzung und reduzieren die Auswirkungen des Unternehmens auf die Umwelt. Mitarbeitende, die sich kontinuierlich weiterentwickeln, reagieren ausserdem flexibler auf Veränderungen und Herausforderungen und stärken die Innovationskraft des Unternehmens. Bei unzureichender Entwicklung der Mitarbeitenden stehen diesen Chancen entsprechende finanzielle Risiken für das Unternehmen in den gleichen Bereichen sowie negative Auswirkungen auf die Gesellschaft und Umwelt gegenüber.

Die kontinuierliche Weiterbildung und Qualifizierung der Mitarbeitenden sind daher unerlässlich, um den steigenden Anforderungen des Markts sowie den Erwartungshaltungen der bestehenden und potenziellen Arbeitnehmerschaft gerecht zu werden.

3.4.2 Managementansatz und Ziele

Duale Verantwortung als Ausgangspunkt

Die Verantwortung für die Entwicklung der Mitarbeitenden sieht Emmi sowohl bei den Führungskräften als auch bei jeder und jedem einzelnen Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden von Emmi sind selbst dafür verantwortlich, sich über ihre Zukunft bewusst Gedanken zu machen und die Offenheit sowie Bereitschaft zu zeigen, sich im Arbeitsalltag kontinuierlich weiterzuentwickeln, sich bietende Chancen zu ergreifen und neue Herausforderungen anzunehmen. Die Führungskräfte von Emmi müssen umgekehrt die Zukunft ihrer Teams bzw. ihrer Abteilungen im Blick behalten, auf eine bewusste Personalplanung fokussieren und ihre Mitarbeitenden individuell auf ihrem persönlichen Entwicklungsweg befähigen und fördern.

Persönliche Entwicklungspläne und interne Stellenbesetzungen als zentrale Ziele

Diese duale Verantwortung spiegelt sich in den zwei Zielen im Bereich der Mitarbeitendenentwicklung: Erstens sollen bis 2027 alle Mitarbeitenden der Emmi Gruppe über einen persönlichen Entwicklungsplan verfügen. Zweitens sollen bis 2027 50 % aller offenen Positionen mit internen Kandidaten besetzt werden. Mit diesen zwei Zielen soll eine breit angelegte Entwicklung der Mitarbeitenden in der Emmi Gruppe für ihre aktuellen sowie künftigen Aufgabengebiete sichergestellt werden. So soll die Grundlage gelegt werden, dass die Emmi Gruppe offene Positionen mit passgenauen Kompetenzen aus den eigenen Reihen besetzen und ihren Mitarbeitenden spannende Entwicklungsmöglichkeiten und vielfältige Perspektiven bieten kann.

Vielfältige, ausgewogene Entwicklungsmassnahmen

Mit dem 70-20-10-Entwicklungsansatz setzt Emmi auf eine ausgewogene Förderung der unternehmerischen, persönlichen, sozialen und fachlich-methodischen Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden. 70 % der Entwicklung findet direkt im Arbeitsalltag statt, 20 % mit gezieltem Feedback und Reflexion sowie 10 % in internen sowie externen Trainings. Dieser Ansatz beginnt bei Emmi bereits mit dem Eintritt von neuen Mitarbeitenden und steht unter dem Motto «Keep Exploring», also einer stetigen Neugier und dem Interesse an Neuem im Berufsalltag. Für neue Mitarbeitende setzt Emmi auf strukturierte Onboarding-Programme, die sie unterstützen, sich in der Emmi Welt zurechtzufinden, ihre neuen Aufgaben auszuführen und sich laufend neue Kompetenzen anzueignen.

Excellent Leadership über den eigenen Fachbereich hinaus

Emmi strebt ein Arbeitsumfeld an, in dem sich alle Mitarbeitenden willkommen, wertgeschätzt und inspiriert fühlen sowie vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten vorfinden. Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle bei der Gestaltung dieser Arbeitskultur. In diesem Bewusstsein investiert Emmi seit 2012 gezielt in eine global ausgerichtete Führungsentwicklung.

Mit der 2018 eingeführten Initiative «Excellent Leadership» bietet Emmi gruppenweit massgeschneiderte Führungstrainings für verschiedene Führungsebenen an. Diese Programme, die aus individuellen Selbstlernmodulen und Formaten für den sozialen Austausch bestehen, bilden das Fundament der Führungsarbeit innerhalb der Emmi Gruppe. Die Programme werden gezielt für das Onboarding sowie die individuelle Weiterentwicklung der Führungskräfte verwendet. Die Trainings beinhalten eine intensive Auseinandersetzung mit den Führungsprinzipien der Emmi Gruppe, der strategischen Ausrichtung der eigenen Führungsrolle sowie der praxisnahen Reflexion und Anwendung des persönlichen Führungsstils, wobei dies jährlich im Entwicklungsgespräch überprüft und an aktuelle Anforderungen angepasst wird.

Fachbereichsübergreifende Kompetenzen adressiert Emmi mit dem im Zweijahresrhythmus durchgeführten Entwicklungsprogramm «Management Practice». Ausgewählte Führungskräfte sowie Fachspezialistinnen und -spezialisten des mittleren Managements entwickeln hier ihre persönlichen, sozialen und professionellen Kompetenzen über ihre spezifischen Fachbereiche hinaus. Die gezielte Kompetenzentwicklung erfolgt durch individuelles Coaching, einzelne fachliche Inputs und die Bearbeitung eines strategischen Unternehmensprojekts in interdisziplinären Kleingruppen.

Bereichs- und länderübergreifende Talentförderung und Nachfolgeplanung

Im Rahmen der strategischen Initiative «Talent & Succession Management» (TSM) identifiziert das HR von Emmi zusammen mit den Führungskräften gruppenweit Talente und Schlüsselpositionen und plant systematisch Nachfolgelösungen. Damit entwickelt und sichert die Emmi Gruppe die relevanten Kompetenzen von heute und morgen, fördert die interne und externe Arbeitgeberattraktivität und damit das Commitment und Engagement der Mitarbeitenden. Den Themen kontinuierliches Lernen und «Growth Mindset» wird hierbei grosse Bedeutung zugemessen.

Berufslehre als wichtige Quelle für Schweizer Nachwuchsfachkräfte

Die Vielfalt an Berufsbildern bei Emmi ist gross. Emmi beschäftigt einerseits Mitarbeitende in branchenspezifischen Bereichen – beispielsweise Milchtechnologinnen und -technologen oder Lebensmittelingenieurinnen und -ingenieure –, andererseits Mitarbeitende mit branchenunabhängigen Profilen – kaufmännische Angestellte, Logistikerinnen und Logistiker oder IT-Spezialistinnen und -Spezialisten. Gerade in branchenspezifischen Berufsbildern ist es je nach Land anspruchsvoll, geeignete Mitarbeitende zu finden. Von entsprechend hoher Bedeutung ist für Emmi die Berufsbildung. In der Schweiz investiert Emmi mit der Berufsbildung deshalb in die Ausbildung von Nachwuchskräften in branchenspezifischen Kompetenzen.

Länderspezifische Modelle beim akademischen Nachwuchs

Emmi benötigt aber auch vermehrt Mitarbeitende mit akademischem Hintergrund. Gefragt sind Kompetenzen aus den Lebensmittel- und Wirtschaftswissenschaften, der Wirtschaftsinformatik und der Logistik. In der Schweiz, in Italien und den Niederlanden bietet Emmi deshalb Praktika oder Trainee-Programme für Hochschulabsolventen als Einstiegsmöglichkeiten an.

3.4.3 Entwicklungen im Berichtsjahr

Fortschritte bei der Zielerreichung

Bis 2027 sollen 100 % der Mitarbeitenden der Emmi Gruppe über einen persönlichen Entwicklungsplan verfügen. Ende 2024 waren es gruppenweit 68 % (57 % im Vorjahr), wobei deutliche Unterschiede zwischen den drei Divisionen bestehen: In der Schweiz verfügen bereits 86 % (71 % im Vorjahr) der Mitarbeitenden über einen Entwicklungsplan, in der Division Europa sind es 70 % (51 % im Vorjahr), während in der Division Americas rund 58 % (50 % im Vorjahr) der Mitarbeitenden einen Entwicklungsplan besitzen. Der Fortschritt aller Divisionen im Hinblick auf die Zielerreichung wird zurückgeführt auf die deutlich erhöhte Präsenz und kontinuierliche Thematisierung von «Entwicklung» im Berufsalltag, den gesteigerten Managementfokus und die Betonung der Relevanz der Thematik, zahlreiche gruppenweite und lokal angebotene Trainings- und Lernangebote sowie den von HR begleiteten und strukturierten «Talent- & Succession Management»-Prozess. Im Jahr 2025 wird es darum gehen, die hohe Visibilität des Themas beizubehalten, Führungskräfte und Mitarbeitende weiter für ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten im Rahmen von Mitarbeitendenentwicklung zu sensibilisieren sowie mit geeigneten Instrumenten zu begleiten und die Entwicklung und Durchführung von neuen Trainings und Lernmöglichkeiten zu unterstützen.

Gruppenweit wurden bei Emmi im Jahr 2024 praktisch unverändert nur 26 % der total 2’408 offenen Stellen mit internen Bewerbenden besetzt. Bis 2027 soll der Anteil auf 50 % gesteigert werden. Aktuell bestehen deutliche Unterschiede zwischen den Divisionen, nicht zuletzt aufgrund des unterschiedlichen Wachstums und der Inbetriebnahme neuer Produktionsstandorte. So wurden im Berichtsjahr in der Schweiz 39 % (25 % im Vorjahr) der offenen Stellen mit internen Kandidaten besetzt, in der Division Europa waren es 36 % (30 % im Vorjahr) und in der Division Americas 23 % (26 % im Vorjahr). Um die Quote der internen Besetzungen zu erhöhen, wird Emmi im Jahr 2025 das Nachfolgemanagement durch das aktive Tracken von internen Talenten und den weiteren Ausbau von Talentpools stärken.

Im Hinblick auf die strategische Talentförderung und Nachfolgeplanung wurden im Berichtsjahr in 175 «Talent Review Meetings» über 4’140 Mitarbeitende und deren Entwicklung diskutiert.

Emmi misst den Fortschritt mit folgenden Leistungskennzahlen:

Methodik der nichtfinanziellen Kennzahlen 2024

Jahresmotto «Entwicklung» in die Tat umgesetzt

2024 stand bei Emmi im Zeichen der «Entwicklung». Ganz in diesem Sinne wurden während des Berichtsjahres in der gesamten Gruppe viele Aktivitäten und Initiativen in den Bereichen Lernen, Wachstum und Entwicklung lanciert – darunter der Nachhaltigkeitstag vom 5. Juni 2024. Am Nachhaltigkeitstag wurden inspirierende Entwicklungsgeschichten geteilt, Ideen ausgetauscht, neue Lernansätze und -methoden kennengelernt. Der Erfolg der Verknüpfung des Nachhaltigkeitstages mit dem Fokusthema «Mitarbeitende entwickeln» spiegelt sich auch in den erhobenen Kennzahlen aller Divisionen wider.

Neue Initiativen für Lernen durch Erfahrung

Der Emmi 70-20-10-Entwicklungsansatz legt einen Schwerpunkt auf das Lernen im Arbeitsalltag. Beispiele für Initiativen innerhalb der Emmi Gruppe, mit denen dieser Ansatz im Berichtsjahr weiter gestärkt wurde, sind: Im Rahmen ihrer Transformation hat sich Group Supply Chain neuen, agilen Arbeitsweisen zugewendet. Anfragen, Probleme und Herausforderungen können heute vom Team dank besserer Nutzung der Schwarmintelligenz und der crossfunktionalen Zusammenarbeit effizienter bearbeitet werden. Die Mediamatik-Lernenden der Emmi IT in der Schweiz unterstützen neu als Dienstleister andere Mitarbeitende bei der Erstellung oder Bearbeitung von Videos, der Bearbeitung von Bildern oder der grafischen Gestaltung von Dokumenten. Die Lernenden können damit ihre Kenntnisse und Kompetenzen im Rahmen realer Kundenprojekte anwenden und ausbauen, anstatt auf Übungsaufgaben zurückgreifen zu müssen. Zudem lernen sie mit Druck umzugehen, mit Kunden zu interagieren und präzise zu kommunizieren. Die Pasticceria Quadrifoglio in Italien setzt zur Ausrichtung aller Führungskräfte und Mitarbeitenden auf die Strategie inklusive Vision, Mission und Werten unter anderem auf freiwillige Job-Rotation. Interessierte Mitarbeitende wechseln für einen Tag den Arbeitsplatz und arbeiten mit Kolleginnen und Kollegen aus mindestens zwei anderen Abteilungen zusammen. Emmi UK hat eine interne Plattform eingeführt, auf welcher Personen mit spezifischen Problemstellungen mit Personen zusammengeführt werden, die in diesem Bereich gezielt helfen und befähigen können.

Erfolgreiche Lancierung der Finance Academy

Mit der Initiative «Finance Academy» soll das Finanzwissen und die -kompetenz bei Emmi gruppenweit gestärkt werden, insbesondere bei Mitarbeitenden, die nicht im Finanzbereich tätig sind. Dazu soll in der Gruppe eine gemeinsame Finanzsprache entwickelt, das Verständnis für die Treiber der Wertschöpfung und damit die Basis für fundiertere Entscheidungen geschaffen werden. Dafür wurden ein massgeschneidertes Lernprogramm und ein E-Learning-Programm entwickelt. In der ersten Rollout-Welle standen 2024 die Managementteams und ihre direkten Mitarbeitenden aller Business Units gruppenweit im Fokus. Insgesamt wurden so rund 400 Mitarbeitende geschult. 2025 wird die Initiative fortgesetzt und der Teilnehmerkreis ausgeweitet.

Excellent Leadership will gelernt sein

Im Berichtsjahr haben 89 Führungskräfte das gruppenweite Führungsentwicklungstraining «Excellent Leadership» erfolgreich abgeschlossen. Sodann wurde im Frühling 2024 mit 16 Personen des mittleren Managements aus neun verschiedenen Ländern der Emmi Gruppe das «Management Practice 2024»-Entwicklungsprogramm gestartet. Das Programm wird im ersten Quartal 2025 abgeschlossen werden.

Ergänzend wurde im Berichtsjahr das neue Führungsentwicklungsangebot unter dem Titel «Emmis Cup – wie du dich und deine Mitarbeitenden weiterentwickeln kannst» lanciert. Führungskräfte sollen für die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden sensibilisiert werden, ihre Skills und ihr Mindset erweitern sowie unterstützende Instrumente und Hilfsmittel kennenlernen. Das Training begleitet Führungskräfte während zweier Monate mit Selbstlern- sowie synchronen Lerneinheiten in Begleitung von Trainern. In der Schweiz haben total 46 Führungskräfte im Berichtsjahr an diesem neu lancierten Training teilgenommen. Der Bereich Logistik Schweiz hat im Rahmen ihres jährlichen Entwicklungsprogramms zusammen mit allen Führungskräften an den Trainingsinhalten des Emmis Cup gearbeitet, dadurch ihre Entwicklungskompetenzen vertiefen und die Inhalte massgeschneidert an ihre Bedürfnisse anpassen können.

Emmi Dessert Italia führte im Berichtsjahr ein Training für Schichtleitende durch. Die 14 Teilnehmenden durchliefen in zwei Gruppen jeweils vier Trainings zu den Themen Mensch, Arbeitsumfeld, Produkt, Leistung und Maschine. Darüber hinaus wurde im September 2024 eine Projekt-Management-Schulung lanciert, die von 23 Personen besucht wurde.

Schweizer Berufslehre gefragt wie nie

Emmi Schweiz konnte im Jahr 2024 so viele Lehrstellen ausschreiben und besetzen wie nie zuvor: 59 von 67 ausgeschriebenen Lehrstellen wurden erfolgreich besetzt (Vorjahr: 42 von 50 ausgeschriebenen Ausbildungsplätzen wurden besetzt). Neu bietet Emmi Schweiz seit 2024 den Lehrberuf Interactive Media Designer:in an. Damit ergänzt Emmi sein Ausbildungsangebot und reagiert auf die wachsende Bedeutung digitaler Medien und Technologien in der Berufswelt. Von den 37 erfolgreichen Lehrabsolventen, die im Jahr 2024 bei Emmi Schweiz ihre Berufsausbildung abgeschlossen haben, verblieben 26 (70 %) im Unternehmen. Per Ende 2024 beschäftigte Emmi Schweiz 145 Lernende, die von rund 40 Lehrmeistern begleitet werden.

Erfolgreiche Angebote für den akademischen Nachwuchs

In der Schweiz beschäftigte Emmi im Berichtsjahr sechs Praktikantinnen und Praktikanten sowie zehn Trainees. Fünf Trainees haben das Programm im Herbst 2024 erfolgreich abgeschlossen und allesamt (100 %) eine Festanstellung in der Emmi Gruppe übernommen. Seit 2011 sind 73 % der ehemaligen Trainees noch heute bei Emmi beschäftigt. Bei Emmi Dessert Italia durchlaufen aktuell vier Trainees das Programm. Seit 2020 haben total neun Trainees das Programm erfolgreich abgeschlossen, wovon sieben (78 %) nach wie vor im Unternehmen tätig sind.

Neu wurde im Berichtsjahr in den Niederlanden ein Trainee-Programm eingeführt. Die Trainees durchlaufen während zweier Jahre vier halbjährige Stages, einen davon im Ausland. Der Fokus liegt aktuell auf den Fachbereichen General Management und Supply Chain Management. Gestartet wurde mit zwei Trainees.

3.4.4 Ausblick

Gemäss dem Jahresmotto 2025 «Growing together» wird die Agenda im Zeichen von Lernen, Wachstum und Weiterentwicklung stehen: Emmi fokussiert weiterhin auf die beiden Gruppen-Initiativen «Excellent Leadership» und «Talent & Succession Management». Das aktuell in Überarbeitung befindliche «Excellent Leadership»-Rahmenkonzept soll finalisiert und kommuniziert werden. Ein neues Onboarding-Konzept wird entwickelt und gruppenweit ausgerollt. Ausserdem soll ein Messinstrument für den Reifegrad und die kontinuierliche Weiterentwicklung im Führungsverhalten eingeführt werden. Dazu ist ein Pilot inklusive Erfolgsmessung in einem Bereich und einer Tochtergesellschaft vorgesehen, auf Basis dessen das Konzept justiert und für den weiteren Rollout in der Emmi Gruppe ausgerichtet werden soll. Gleichzeitig wird ein Kompetenzmodell für die Emmi Gruppe entwickelt und die Führungskräfte wie auch Mitarbeitenden werden mittels verschiedenster Massnahmen für das Thema Mitarbeitenden-Entwicklung weiter sensibilisiert und befähigt. Die «Finance Academy» soll in einer zweiten Projekt-Phase weiterentwickelt werden: Massnahmen zur Aufrechterhaltung des erworbenen finanziellen Bewusstseins sollen entwickelt, Vertiefungssessionen durchgeführt und eine kürzere E-Learning-Schulung ausgearbeitet werden, damit neue Mitarbeitende in Zukunft schneller ins Thema eingeführt werden können.

Schliesslich ist eine weitere grössere Initiative im Bereich «Commercial Excellence» geplant, mit der Emmi die Kompetenzen im Bereich Marketing & Sales gruppenweit erhöhen und den Wissensaustausch stärken möchte.

3.4.5 Weiterführende Kennzahlen zu den Mitarbeitenden der Emmi Gruppe

Methodik der nichtfinanziellen Kennzahlen 2024

Methodik der nichtfinanziellen Kennzahlen 2024